Num relance
- O desenvolvimento organizacional trata do desenvolvimento de uma grande organização por meio de mudanças comportamentais, enquanto o design organizacional diz respeito ao design de uma grande organização por meio de mudanças processuais.
- Uma parte significativa do design organizacional eficaz e da implementação do desenvolvimento organizacional é, obviamente, a gestão de mudanças.
- Durante o desenvolvimento de um novo design organizacional, ter uma organização intermediária pode ser necessário para uma transição bem-sucedida a longo prazo.
Existem centenas, senão milhares, de termos do jargão corporativo, que muitas vezes podem ser confusos. Termos como transformação organizacional, design organizacional e desenvolvimento organizacional são usados com frequência, mas têm significados diferentes. Você conhece as diferenças?
Desenvolvimento Organizacional versus Design Organizacional
O desenvolvimento organizacional pode ser definido como a melhoria das habilidades das pessoas e do desempenho geral no trabalho. Concentra-se em mudanças culturais, incluindo a melhoria da dinâmica de equipe, a gestão do conhecimento e a aprendizagem contínua, além do aumento do empoderamento. Em suma, envolve o alinhamento das mudanças processuais com os indivíduos e é o resultado da implementação bem-sucedida do design organizacional.
Aqui está uma boa maneira de entender esses dois conceitos:
- Desenvolvimento organizacional: Como desenvolver uma grande organização por meio de mudanças comportamentais?
- Design organizacional: Como projetar uma grande organização por meio de mudanças processuais?
Gestão da mudança como foco durante a transição
O processo de transição de um design organizacional para outro não acontece da noite para o dia. Uma parte significativa do design organizacional eficaz e da implementação do desenvolvimento organizacional é, obviamente, a gestão da mudança.
É vital identificar os obstáculos à mudança e elaborar maneiras de superá-los. Isso incluirá a elaboração de um programa de mudança estruturado que incorpore a equipe à concepção dos elementos necessários – como novas metas, indicadores-chave de desempenho, sistemas de relatórios, modelagem de novas mentalidades e desenvolvimento de novas habilidades e capacidades nos funcionários.
Como parte de qualquer programa de design e desenvolvimento organizacional, a gestão de mudanças ocupará um lugar central. Uma ferramenta comum usada para rastrear todas as mudanças necessárias é o Registro de Gestão de Mudanças (MOC). Trata-se essencialmente de um registro de ações decorrentes das mudanças identificadas durante a fase de design, que geralmente são baseadas em riscos e priorizadas, garantindo que ações cruciais não sejam negligenciadas.
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O ponto médio antes de qualquer transição completa
Ignorar uma abordagem em fases e implementar o design organizacional de A a B diretamente pode levar a resultados desastrosos. Como diz o ditado, "Quando você estiver testando para ver a profundidade da água, nunca use os dois pés".
Portanto, é relativamente comum que as empresas implementem um design organizacional intermediário antes de qualquer transição completa. Alguns cenários comuns são os seguintes:
- Pilotos. Se sua empresa estiver considerando uma reformulação radical, como mudar de um modelo de vendas focado no produto para um modelo focado na geografia, é melhor testar as mudanças com antecedência.
- SubsidiáriasGrandes empresas que pretendem expandir para novos mercados devem considerar a criação de subsidiárias autônomas. Uma vez alcançada a escala necessária, essas subsidiárias podem ser reincorporadas ou reformuladas.
- Organizações de transição. Utilizar múltiplos modelos operacionais dentro de uma empresa pode ser vantajoso em determinadas circunstâncias. Por exemplo, ao expandir para um novo país, um modelo funcional com uma equipe de vendas consolidada, vendendo todos os produtos, pode ser apropriado, enquanto um modelo divisional estruturado em torno de famílias de produtos pode ser mais adequado para a expansão para países mais consolidados.
Durante o desenvolvimento de um novo design organizacional, ter uma organização intermediária pode ser necessário para uma transição bem-sucedida a longo prazo. Recomenda-se que as empresas reavaliem e alterem o design organizacional quando houver uma mudança na estratégia, incluindo a transição para uma nova etapa do ciclo de vida de execução.
A Renoir possui mais de 30 anos de experiência em orientar organizações em processos de mudança. Trabalhamos em estreita colaboração com nossos clientes como parceiros – do projeto à execução – utilizando uma abordagem de cima para baixo, de baixo para cima e de ponta a ponta. Ao final do projeto, nossos clientes estão equipados com as ferramentas e capacidades para manter uma cultura de melhoria contínua.
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