Costumo insistir sobre a importância de ter líderes que liderem a mudança de forma eficaz e com uma visão clara: um programa de transformação pode ser interrompido se a pessoa errada estiver liderando a mudança.
Contudo, igualmente importantes são as pessoas executando a transformação. E, frequentemente, são os “campeões da mudança” da sua organização que são a chave para torná-la um sucesso.
Essas são as pessoas que fornecerão à organização conhecimento e suporte social que inspirarão a mudança a acontecer de baixo para cima. Seu conhecimento profundo e proximidade com as áreas que precisam de mudança darão à força-tarefa insights valiosos sobre como identificar problemas, identificar oportunidades e criar um novo caminho a seguir.
Muitas vezes, os melhores defensores da mudança são considerados “rebeldes” em suas organizações.
Esses rebeldes não são aqueles que intencionalmente quebram regras para seu próprio ganho. Em vez disso, essas são as pessoas que, quando confrontadas com a declaração “nós sempre fizemos as coisas desse jeito”, responderão com “sim, mas vamos descobrir outro jeito”.
Certa vez, trabalhei em um projeto de transformação nos Estados Unidos, onde o sindicato e a gerência estavam em desacordo. Minha equipe e eu sabíamos que haveria dias difíceis pela frente. Enquanto entrevistávamos candidatos em potencial para a força-tarefa de transformação, nos encontramos com um representante sindical, um membro do sindicato que frequentemente desafiava a gerência em uma infinidade de questões diferentes. Com base em nossa experiência, percebemos imediatamente: deveríamos torná-lo um campeão da mudança!
Embora a gerência o visse como um espinho no pé, percebemos que ele era o tipo de cara que aceitaria mudanças se fossem a coisa certa a fazer.
Provou ser um super sucesso. O representante sindical já conseguia ver as coisas do ponto de vista da força de trabalho, mas também conseguia ver de onde a gerência estava vindo. Ele entendeu nossa perspectiva sobre os problemas enfrentados pela empresa.
Por causa disso, e com seu relacionamento próximo com seus pares, ele foi capaz de afetar a mudança em toda a organização. Eventualmente, seu envolvimento na força-tarefa de transformação o mudou também.
É por isso que acredito que campeões da mudança são vitais para qualquer esforço de transformação. Quando iniciamos qualquer projeto, frequentemente “recrutamos” essas pessoas da própria organização. Selecionamos cuidadosamente campeões da mudança entrevistando candidatos e observando essas características:
1. Eles veem a mudança como um desafio emocionante
O campeão da mudança deve ter um desejo inato de melhorar. Isso é quase sempre um requisito obrigatório porque ele ou ela fará parte da força-tarefa do programa de transformação, e o trabalho que ele fará como parte da força-tarefa não será o mesmo que ele está fazendo atualmente. Então, esse agente de mudança deve ser automotivado, ter um desejo profundo de aprender e melhorar e estar animado com as possibilidades de uma nova forma de trabalho. Eles também não devem ter medo de balançar o barco – como o representante sindical. Então, geralmente procuramos indivíduos que sejam ousados para desafiar o status quo, mesmo que isso envolva desafiar gerentes seniores.
2. Eles são influenciadores orientados para as pessoas
Os campeões da mudança usam suas excelentes habilidades de comunicação e liderança para transmitir seu entusiasmo e inspirar as pessoas a mudar. Costumo procurar pessoas que tenham um bom senso de humor. Seu otimismo e positividade são muito úteis quando os programas inevitavelmente passam por obstáculos estressantes.
3. Eles são quase sempre seus artistas principais
Os campeões da mudança são frequentemente seus melhores desempenhos. Como resultado, os gerentes ficarão relutantes em aprovar sua cessão, pois são indivíduos altamente conhecedores, proativos e trabalhadores.
Mas os campeões da mudança nem sempre são os “suspeitos de sempre”, como o gerente de alto desempenho ou o membro da equipe altamente elogiado.
Em uma análise em que trabalhamos, uma das pessoas que nos ajudou foi uma auxiliar de salários que tinha as características de uma boa campeã de mudanças. Quando chegou a hora de selecionar os membros da equipe de transformação, percebemos que o nome dela não estava na lista de candidatos que nosso cliente nos deu. Quando perguntamos por que ela não estava incluída, ficamos confusos.
"Ela é uma escriturária de salários. Não há razão para ela estar na equipe", eles nos disseram.
Abrindo caminho para campeões da mudança
Nós discordamos e insistimos em trazê-la a bordo. Felizmente, nossa cliente concordou, e ela acabou se tornando uma superestrela no projeto porque ela realmente se concentrou em ajudar a melhorar o negócio.
Serei negligente se não mencionar que, embora os defensores da mudança sejam valiosos, nem sempre é fácil encontrá-los ou evitar as consequências políticas que podem advir de sua nomeação.
Como mencionei anteriormente, os campeões da mudança geralmente possuem características que os tornam funcionários valiosos. Então, os gerentes podem relutar em transferi-los para o programa de transformação. Neste caso, tentamos impressionar a gerência com a forma como sua cessão beneficiará a organização a longo prazo.
Às vezes, o candidato não está tão ansioso. Eles acham que ser um campeão de mudanças os afasta de sua carreira. Alguns se perguntam como serão avaliados durante a tarefa ou se terão um emprego para o qual retornar.
Se necessário, trabalhar com o departamento de Recursos Humanos para suavizar essas questões é o caminho. Às vezes, até recomendamos que uma “carta de conforto” seja anexada à carta de seleção.
Quanto aos clientes, sempre lhes asseguro que, ao formar campeões de mudança, eles não apenas identificarão ativos para seus esforços de transformação, mas também talentos futuros para a organização, o que ajudará significativamente tanto na saúde de longo prazo do negócio quanto no planejamento de sucessão.
George Bernard Shaw disse uma vez: “Pessoas razoáveis se adaptam ao mundo. Pessoas irracionais tentam adaptar o mundo a si mesmas. Todo progresso, portanto, depende de pessoas irracionais.”
O que você acha? Como devemos cultivar os rebeldes em nossa organização para que eles possam ajudá-la a crescer? Envie suas respostas para krishna.paupamah@renoirgroup.com.
Krishna Paupamah trabalhou com empresas globalmente para transformar seus negócios por mais de 35 anos. Ele é o fundador e CEO do grupo Renoir Consulting. Ele pode ser contatado em krishna.paupamah@renoirgroup.com.
Esta coluna foi publicada pela primeira vez em Negócios hoje.
