A cada início de ano, muitas empresas buscam implementar seus planos de transformação (você sabia que “transformação digital” se tornou uma das principais palavras da moda na gestão na virada da década?).
Muitos provavelmente também estão bem cientes agora de que a maioria dos planos de transformação não entregam o esperado ou falham. Qualquer um que tenha passado por um programa de transformação convencional de cima para baixo – envolvendo corte de custos, digitalização e/ou reestruturação organizacional – geralmente sai dele com muito pouco para mostrar. As organizações simplesmente não conseguem seguir a abordagem “fogo, pronto, mira” para a transformação.
O que faltou na maioria dessas falhas? Gestão de mudanças adequada.
Para esclarecer esse tópico, conversamos com cinco líderes da Renoir Consulting — nossos próprios Renoir Changemakers — sobre as armadilhas comuns que eles observaram em mais de 90 anos de experiência coletiva em gestão de mudanças e transformação.
Eles compartilharam conosco as perguntas comuns que precisam ser feitas para aumentar as chances de sucesso de qualquer programa de transformação. Mas, primeiro, vamos dissipar um mito comum.
“As pessoas são resistentes à mudança” (?)
Para começar, os líderes empresariais precisam primeiro fazer essa mudança mental – embora as pessoas possam ser criaturas de hábitos, elas definitivamente NÃO são resistentes a mudanças bem administradas. Aqui, o CEO da Renoir Consulting, Tom Verkooijen, elabora: “A resistência à mudança vem da dor da mudança e do medo do desconhecido. Se uma base suficientemente segura for fornecida para as pessoas se agarrarem durante todo o processo, elas aceitarão mais as iniciativas em um período de tempo mais curto.”
3 perguntas que um programa de transformação deve ser capaz de responder
Para fornecer essa base segura para as pessoas, cada iniciativa de transformação exigirá uma abordagem personalizada para o gerenciamento de mudanças. Tendo trabalhado com clientes que embarcaram em uma variedade de jornadas de transformação, de específicas de função a toda a organização, descobrimos que transformações bem-sucedidas consideraram os três fatores a seguir ao planejar sua abordagem para o gerenciamento de mudanças:
1) Quem são TODOS os clientes da mudança?
Quem a mudança vai impactar e o que isso significa para eles? Como as pessoas são os principais agentes da mudança, em vez de forçar a transformação goela abaixo, as organizações precisam se concentrar em integrar todos os stakeholders.
Na maioria das organizações tradicionais, os planos de transformação são desenvolvidos por um pequeno grupo de líderes seniores. Embora a definição de direção da alta gerência seja crucial, a mudança sustentável só pode acontecer quando é instituída de cima para baixo e de baixo para cima.
“O engajamento das partes interessadas é frequentemente insuficiente, apesar da necessidade extremamente óbvia de integrar TODOS afetados pela mudança. Leve-os ao ciclo comprovado de gerenciamento de mudanças, desde a compreensão dos motivos da mudança até como ela poderia ser feita”, explica Iain Mulvey, nosso CEO na África do Sul.
É isso que torna a mudança sustentável – ela deve atingir todos os funcionários no nível individual. Além disso, não pare apenas nas partes interessadas internas da empresa – isso é igualmente aplicável a provedores de serviços externos para os quais os processos são frequentemente terceirizados.
A melhor maneira é sempre fazer um esforço de equipe desde o início e definir tanto os problemas quanto as soluções juntos. Farouk Jivani, Head of Business and Digital Transformation, acredita que esse primeiro passo crucial é o que diferencia os bem-sucedidos: “Envolver a organização mais ampla e os indivíduos investidos na definição do que precisa ser feito é um componente essencial para criar alinhamento e desenvolver propriedade em torno da transformação.”
2) As pessoas conseguem ver o curso da mudança à frente?
É provável que os líderes empresariais já tenham definido uma visão clara e desejável para sua jornada de transformação. Agora, ela precisa ser levada um passo adiante e tornada acionável, olhando para o quadro geral e o pequeno simultaneamente.
A transformação sustentável requer mudança sistêmica. É aí que ver o panorama geral é essencial. Isso significa ampliar e dividir cada iniciativa de transformação em suas partes componentes.
Para fazer isso, nosso Chefe de Análise, Daniel Menezes, sugere que a reengenharia de processos com Indicadores-chave de desempenho (KPIs) claros e mecanismos de relatórios, juntamente com a definição das reuniões de coordenação corretas, é primordial. Os KPIs devem ser aplicados sistematicamente a todas as etapas da cadeia de valor para permitir uma melhoria significativa do desempenho. Em outras palavras, o processo deve ser sistêmico em consideração ao ambiente no qual a mudança é imposta. Há uma vantagem adicional em fazer isso direito: ao capacitar as próprias pessoas que fazem a mudança, também reduz a necessidade de intervenção da liderança sênior.
Além de otimizar como diferentes partes do negócio interagem, os líderes empresariais também precisam “pensar pequeno” quando se trata de fazer mudanças em cada uma dessas partes; Martyn Webber, nosso CEO no Sudeste Asiático, ofereceu este conselho: “Planeje com precisão militar”.
Martyn enfatizou a importância do planejamento completo de mudanças ao aconselhar que os ciclos de mudanças precisam ser planejados cuidadosamente até a última sessão de comunicação, o movimento das pessoas, até mesmo a introdução da mudança em si. “Não deixe nada ao acaso”, conclui Martyn.
3) Quem são os campeões da mudança em cada nível?
Para alguns, a empolgação em torno do lançamento de (mais um) promissor programa de transformação precisa ser moderada por este fato preocupante: “A mudança não acontece em boletins informativos e e-mails sobre programas, mas por meio das pessoas em uma organização”, lembra Farouk.
Programas de transformação bem-sucedidos dependem de uma rede de campeões que desempenham papéis diferentes no processo de mudança – desde executores no térreo até a alta gerência removendo obstáculos e pintando o quadro geral. Líderes empresariais também precisam considerar pessoas com influência formal e informal sobre os comportamentos de seus colegas. Identificar e engajar uma rede de mudança mais ampla é o que permitirá que a organização amplie os esforços de mudança. Farouk chama essa etapa de "Estabelecendo suas coalizões de mudança".
O passo mais importante, siga-o até o fim
Manter tudo isso acima ainda não é garantia de sucesso. Viver em um mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) significa que até mesmo os melhores planos podem dar errado se as organizações não reforçarem o processo com ferramentas de gerenciamento de mudanças apropriadas.
“Programas de transformação só começam no GO-LIVE e a jornada é frequentemente mais difícil do que o esperado. A implementação é onde todos lutam e apoiar a mudança comportamental, por meio de um plano abrangente de gerenciamento de mudanças, é a única maneira de garantir que as transformações sejam bem-sucedidas”, disse Farouk. Então, seja integrando indivíduos para sua nova função na organização ou fazendo com que as pessoas usem e tomem decisões por meio de uma plataforma de análise recém-instalada, o GO-LIVE é onde a mudança comportamental começa.
Iain também acrescenta alguns conselhos de despedida, lembrando aos líderes empresariais que é importante aliviar o clima do ambiente mantendo o senso de humor para facilitar a transformação. “Afinal, embora as pessoas não sejam resistentes à mudança, elas certamente são resistentes à mudança mal executada”, lembra Iain.
Após discutir as armadilhas comuns da transformação, Farouk resumiu dizendo: “A gestão de mudanças é um fator-chave de sucesso para qualquer programa de transformação, e cada programa requer uma abordagem personalizada para isso.”
Embora esses fatores-chave discutidos tenham sido universalmente críticos em todas as transformações bem-sucedidas nas quais Renoir teve o privilégio de trabalhar, a maneira como eles são aplicados varia de uma empresa para outra.
Para descobrir como nossa abordagem comprovada para gerenciamento de mudanças, elaborada por meio de experiência e melhores práticas, pode ajudar a implementar e ampliar sua iniciativa de transformação, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco. A mudança começa agora
