Il programma di trasformazione digitale di un'azienda manifatturiera stava incontrando un ostacolo. Nonostante gli sforzi e l'attenta pianificazione per trovare la giusta soluzione digitale, l'adozione è stata lenta durante il roll out.
Una delle ragioni principali era il team di leadership senior. Alcuni di loro erano restii a sperimentare qualcosa di nuovo e, di conseguenza, non partecipavano alla trasformazione digitale. Inutile dire che la mancanza di coinvolgimento della leadership ha sicuramente inviato un messaggio sbagliato al resto dell'organizzazione.
Questo è un esempio di uno degli elementi più trascurati e poco gestiti dei programmi di trasformazione digitale: il “fattore umano”.
Senza il consenso a tutti i livelli di un'azienda, i dipendenti spesso resistono al cambiamento o non riescono ad adottare completamente nuovi modi di lavorare digitali. Ciò si traduce nel fatto che molte organizzazioni non sono in grado di raccogliere tutti i benefici delle loro trasformazioni digitali.
Per stroncare sul nascere questo fenomeno, i leader devono rispondere alle seguenti domande:
1. Comprendiamo appieno la necessità del cambiamento?
Le sfide della tua azienda sono chiaramente identificate?
Oltre alle classiche preoccupazioni strategiche, come l'offerta di servizi e/o prodotti rispetto alla concorrenza, molti leader aziendali hanno difficoltà a descrivere chiaramente la propria strategia digitale.
Senza una strategia digitale, le trasformazioni digitali potrebbero non prendere forma, potrebbero essere rimandate o, se lo fanno, potrebbero risultare scarsamente allineate alle reali esigenze dell'organizzazione.
La formulazione di una strategia digitale implica sia un'analisi esterna che interna, nonché una seria considerazione delle questioni tattiche.
Un punto di partenza è delineare chiaramente i problemi in tutte le aree dell'organizzazione in almeno tre dimensioni:
Analisi esterna, che implica la comprensione:
- Quali sono le tecnologie in evoluzione rilevanti e dove si collocano i concorrenti in questo panorama?
- Quanto è preparata l'organizzazione a ricevere nuove tecnologie? Ad esempio, è in atto l'infrastruttura IT richiesta (sia hardware che software)?
- Quando sarebbe il momento migliore per introdurre nuove modalità di lavoro digitali?
Analisi interna , che prevede l'utilizzo di tecnologie esistenti:
- In che misura i processi sono ancora di natura manuale? Ad esempio, le richieste vengono ancora attivate manualmente?
- La tecnologia viene utilizzata per gestire le risorse? Ad esempio, la pianificazione è ancora in gran parte un processo manuale/reattivo?
- Quanto bene funzionano insieme le tecnologie esistenti? Ad esempio, i dipendenti accedono e escono da sistemi diversi, i report vengono generati manualmente in Excel esportando e combinando fonti di dati?
- Quanto è efficace l'uso della tecnologia per gestire le performance? Ad esempio, abbiamo visibilità sull'efficienza della nostra forza vendita?
Analisi tattica , che si occupa delle problematiche tattiche che ostacolano un'organizzazione:
- Come viene gestita la responsabilità digitale all'interno delle singole funzioni e nell'intera organizzazione?
- Quanto sono buone le competenze digitali dei dipendenti?
- Com'è il morale tra i dipendenti? Quanto sono disposti a cambiare?
2. Abbiamo una visione chiara del nostro futuro digitale?
In che modo le soluzioni digitali risolveranno le sfide dell'organizzazione?
Una volta completata l'analisi, la dirigenza deve effettuare una valutazione strutturata per stabilire quali trasformazioni digitali siano necessarie per soddisfare le reali esigenze aziendali.
La leadership deve rispondere a domande come:
- In che modo la tecnologia digitale disponibile risolverà i problemi dell'organizzazione?
- Quali sono i ritorni sugli investimenti (ROI) previsti? C'è visibilità sul ROI?
- Le soluzioni digitali sono utilizzate principalmente per prevenire un risultato indesiderato? Quanto saranno accurate e affidabili? Quando i problemi vengono risolti con la nuova soluzione digitale, anche quelli semplici, seguiranno speranza e fiducia. Paura e scetticismo saranno ridotti.
I vantaggi della digitalizzazione devono essere chiaramente articolati a tutti. Ciò aiuterà le persone avverse al digitale ad acquisire fiducia nel programma di trasformazione digitale.
3. Chi sono le persone "avverse al digitale"?
Si tratta dell'intera organizzazione o solo del team dirigenziale? Questo problema riguarda in particolare un reparto, come produzione, vendite o finanza?
In genere, ogni nuova idea divide le persone in uno di questi gruppi:
- Appassionati (15%)
- Indeciso (70%)
- Scettici (15%)
In una società petrolifera e del gas con cui ho lavorato, sebbene il team tecnologico fosse convinto dei vantaggi di una trasformazione digitale, il team operativo era scettico. Identificando la fonte della resistenza, siamo stati in grado di sviluppare strategie appropriate per trasformarli da resistenti ad adottanti. Per capovolgere la situazione, abbiamo comunicato in modo eccessivo i vantaggi del programma e condiviso prove di concetto e storie di successo.
4. Stai gestendo il processo di cambiamento?
Qualsiasi organizzazione che abbia mai tentato un percorso di trasformazione concorderebbe sul fatto che il successo della trasformazione è stato funzione sia di azioni tecniche che tattiche.
Le organizzazioni sono generalmente orientate a concentrarsi sugli aspetti tecnici e a trascurare quelli tattici, come le comunicazioni iniziali e l'identificazione e l'applicazione di responsabilità e obblighi nei nuovi metodi di lavoro digitali, a partire dal team dirigenziale.
Con una strategia digitale in mano, la leadership svolge un ruolo fondamentale nel coinvolgere, promuovere, ispirare e impegnare tutti all'interno dell'organizzazione.
Sebbene i leader comprendano l'importanza dell'"accettazione della soluzione", molti non capiscono come ottenere un alto livello di accettazione. Sento spesso i leader dire che per ottenere l'accettazione è necessaria più formazione. A mio parere, questo è vero solo in parte. Molte organizzazioni spendono milioni per formare i propri dipendenti, ma i tassi di adozione digitale possono essere ancora molto bassi. Per ottenere davvero l'accettazione, le organizzazioni devono pensare oltre la semplice formazione. Ad esempio:
- L'implementazione digitale implica l'assegnazione di un piano d'azione ai singoli individui (non ai team), in modo che vi sia una chiara assegnazione delle responsabilità.
- I programmi dovrebbero avere meccanismi di valutazione che quantificano e tracciano l'adozione digitale. Questi dovrebbero essere pubblicati per evidenziare i leader e i ritardatari.
- Il percorso digitale deve anche avere una governance continua: il tempo e l'attenzione della dirigenza senior devono essere preservati per tutto il percorso fino alla piena adozione. Quando i leader senior non riescono a impegnarsi, i programmi rallentano e potrebbero persino interrompersi.
5. Stai celebrando il successo?
Un percorso digitale di successo dovrebbe portare a notevoli benefici. Tuttavia, molte organizzazioni non riescono a festeggiare: nessun feedback può essere peggiore per il morale di un feedback negativo e, naturalmente, il feedback positivo è il migliore.
Una mancanza di celebrazione può avere un impatto sul morale e deprimere l'innovazione. Ciò potrebbe alla fine allontanare i grandi contributori e scoraggiare i sostenitori del recinto dal partecipare a sforzi futuri.
Coloro che hanno contribuito in modo significativo al cambiamento, o gli utenti che hanno dimostrato risultati fenomenali, dovrebbero ricevere i dovuti elogi e ringraziamenti.
In uno dei miei progetti, l'azienda ha deciso di restituire il 50% dei benefit finanziari ai dipendenti. Questo atto generoso ha portato a un entusiasmo fenomenale da parte della forza lavoro e a una crescita eccezionale per l'azienda negli anni successivi.
Per realizzare il cambiamento digitale è necessaria un'attenta pianificazione ed esecuzione, coinvolgendo e supportando la forza lavoro durante tutto il percorso. Una trasformazione digitale ben fatta porta miglioramenti finanziari e operativi, nonché un aumento del morale dei dipendenti, tutti ingredienti per il successo futuro.
* Prendiamo sul serio la riservatezza del cliente. Sebbene abbiamo mantenuto l'anonimato del marchio, i risultati sono reali.
